有給休暇の消化は、労働者に法的に保障された権利です。
しかし、「理由をしつこく聞かれる」「拒否される」「取得日を変更させられる」といった問題に悩むケースもあり、違法な運用が続いている職場も多いのが実情です。
そこで、もし自由に有給休暇を使わせてもらえないことに不満を感じているのなら、当記事の内容を参考に有給休暇の基本的なルールと対処法を確認していただければと思います。

有給休暇に関する基本のルール

有給休暇は、使用者である会社がサービスとして提供する仕組みではなく、労働基準法で定められた法律上の権利です。会社は一定のルールに従い従業員へ有給休暇を与える義務を負っています。

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

引用：e-Gov法令検索　労働基準法第39条第1項

労働基準法が使用者に義務付けている有給休暇付与のルールは、正社員だけでなくパートタイムやアルバイトにも等しく適用されます。
そこで以下2つの条件を満たす従業員であれば、肩書にかかわらず有給休暇を使うことが法的に可能となります。

1. 雇入れの日から6ヶ月間継続勤務していること
2. 全労働日の8割以上出勤していること

付与される日数は勤続期間に対応しており、半年間働くと「10日間」、そこから6年働くと「20日間」が付与。
また、2019年の法改正により年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対して、会社は年5日の有給休暇を確実に取得させる義務も負っています。

有給休暇に関するよくある悩みと対処法

有給休暇に関してよくある問題、悩みとしては次のようなものが考えられます。

• 有給休暇を拒否される
• 取得理由をしつこく聞かれる
• 有給休暇が評価に響いてしまう
• 申請した日程を変更させられる
• 取得日を指定されている

以下ではこれら各問題の法的な問題や具体的な対処法について解説していきます。

有給休暇を拒否される

有給休暇を使おうとすると拒否されることもあります。しかし会社側のこうした対応は明らかに違法です。
「うちは1年働いてからでなければ有給休暇は出ない」といった理由で拒否するのも違法です。
どの会社であっても6ヶ月以上、8割以上の出勤をしていたのであれば有給休暇を与えなければなりません。

このような違法行為に対しては、次のようなアプローチで対処しましょう。

• 会社からの回答をメールや録音で保存する
• 労働基準監督署に相談して是正勧告を求める
• 改善されない場合は労働問題に詳しい弁護士に相談する

なお、会社が正当な理由なく有給休暇を拒否した場合、労働基準法違反として6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

取得理由をしつこく聞かれる

有給休暇を取得するのに従業員側が正当な理由を提示する必要はありません。
単に「有給休暇を取ります」「私用のため」とだけ主張すれば権利を行使できます。

それにもかかわらず理由を執拗に聞く行為は、有給取得を阻害する違法行為と評価される可能性があります。

もし、しつこく取得理由を求められたとしてもそれ以上答える必要はありません。
法律上理由を問わず取得できるものであると主張しても良いですし、ご自身で強く主張することが難しいなら労働基準監督署や労働条件相談ほっとライン、弁護士などに相談すると良いでしょう。

有給休暇が評価に響いてしまう

有給休暇の取得を理由とした人事評価への悪影響は、労働基準法で禁止された不利益取扱いに該当する違法行為です。
有給休暇は労働者に与えられた正当な権利であり、その行使によって不利益を受けることは法的に許されません。

使用者は、第三十九条第一項から第四項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

引用：e-Gov法令検索　労働基準法第136条

たとえば次のような行為は「不利益取扱い」に該当する可能性があります。

• 昇進・昇格への悪影響を示唆する発言や実際の処遇
• 賞与や手当の減額
• 人事評価での不当な低評価
• 配置転換や業務量の不当な増加　など

逆に、有給休暇を取得しない労働者に対して有利な評価をすることも、有給休暇制度の趣旨に反するため違法とされています。

もし人事評価に影響があったと感じたなら、「評価理由の具体的説明を求める」「同僚との評価比較を可能な範囲で検証する」「有給取得前後での処遇変化を記録する」などの対応を取ると良いでしょう。
各種記録が揃った段階で、労働基準監督署や弁護士に相談することをおすすめします。

申請した日程を変更させられる

原則として、有給休暇を使う日程は従業員側が自由に設定できます。

しかし、例外的に会社側が有給休暇の時期を変更できる「時季変更権」を適法に行使できるケースもありますので、日程変更の違法性評価は慎重に進めなくてはなりません。

たとえば「今後の事業継続に関わる重大な損害が生じ得る」「代替要員の確保が困難」「当該労働者でなければできない急務がある」などの理由があれば時季変更権の行使も違法と評価されません。

一方で、単に「忙しいから」という理由だけだと時季変更権を行使することは認められません。
「短時間の有給であり業務への影響が小さい」「代替要員を探そうともしていない」などの場合も同様です。

取得日を指定されている

有給休暇の取得日をあらかじめ指定されているケースもあります。こちらも時季変更権同様、例外的に正当な運用と認められることがありますので注意してください。

会社には、労使協定の締結と就業規則への記載を条件に「計画年休の実施」が法的に認められています。
具体的には、従業員が自由に使える5日間を残しさえすれば、残りの日数を計画的に消化させることが可能とされているのです。
そのため、労使協定が確かに存在しており5日間の日数も残されて日程が定められているのなら、基本的にはそのルールに従わなければなりません。

一方、労使協定なく、単に「社内カレンダーに従ってみんなで有給休暇を消化するのがうちのルール」などと求める行為は違法です。
すべての有給日数を会社が指定する場合も同様です。

複雑なルールを理解していなければ違法性を評価できないため、指定されていることに不満を感じているのなら弁護士にご相談ください。