試用期間中の従業員について「自社に合わない」と感じたとしても、企業側で自由に解雇できるわけではありません。試用期間は従業員の適性を見極めるための期間ですが、違法な解雇とならないよう、企業が満たすべき法的要件を確認しておきましょう。

試用期間の法的な位置づけ

試用期間とは「採用した労働者を本採用する前段階で、その人の適性や業務上の能力を見極めるために設けるお試しの期間」のことです。

書類審査や面接だけでは判断しきれない、実務能力や職場への適応力を確認する機会として活用されています。

留意しておきたいのは、試用期間中だとしても雇用契約が成立しており労働法各種が適用されるという点です。法的にこの期間は解除権が留保された労働契約と解釈され、企業側に一定の解約権が認められていますが、同時に労働者側も一般の従業員と同等の法的保護を受けられる立場にあります。

試用期間中の解雇も不可能ではない

試用期間中の解雇は可能ですが、「やむを得ない事由（試用期間の満了を待たず直ちに雇用終了をすべき特別の事由）」が求められ、その判断においては客観的合理性および社会通念上の相当性が必要と考えられています。

そのため、結局のところ容易に解雇はできず、企業側は厳格な要件を満たさなくてはなりません。

一方で「試用期間が満了したときに行う本採用拒否」に関しては要件が比較的緩やかであり、一般的には客観的合理性があれば足りるとされています。途中解雇のみならず試用期間終了まで待つことも検討すると良いでしょう。

試用期間中の解雇が認められやすいケース

試用期間中の解雇要件は厳しく、単なる企業側の都合だけでなく次のような事由が必要となるでしょう。

• 経歴詐称・・・学歴、職歴、資格など採用判断に影響する事項に虚偽が見つかった
  ※採用時に事実を知っていれば採用しなかったと思われる程度に重大な内容
• 重大な勤務違反・・・無断欠勤が繰り返されるなど就業規則に対する重大な違反行為
  ※無断欠勤については日数だけで決まるものではなく、内規や懲戒処分歴なども考慮
• 復職不可能な健康上の理由・・・試用期間中の病気やケガで復職見込みが立たない
  ※復職の見込みを判断するための十分な期間と医学的根拠も備えていること​

「能力不足」を理由に解雇ができる可能性もゼロではありませんが、上記の事由に比べると解雇は難しいです。配置転換や業務内容変更の検討や、何度指導しても改善しないといった実情が求められるでしょう。また、新卒者に対して能力不足を理由とした途中解雇はさらに難しくなると考えられます（もともと即戦力としての採用ではないと評価されるため）。

試用期間中に解雇するための要件

試用期間中の解雇を有効なものとするには、「段階的な改善指導を行うこと」および「その過程を記録に残すこと」が大切です。

面談を実施して具体的な問題点を指摘し、その後先輩社員による指導を行う。期間を空けて再度評価を行う、といった段階的なプロセスを経た方が良いでしょう。各面談の日時、指摘内容、従業員の反応、改善状況などを記録しておくと、その後もし法的紛争が起こったとしても自社の権利を主張しやすくなります。

反対に、試用期間開始から1～2日で「合わない」と判断して解雇すれば、「改善の機会を与えていない」として不当解雇と判断されやすくなります。

本採用拒否も要検討

試用期間中に解雇すべき特段の事情がないのであれば、試用期間満了時に「本採用を拒否する」という方法も考えてみましょう。なお本採用の拒否とは、試用期間満了時点で本採用せず、そこで雇用を終了することをいいます。

本採用拒否も企業側が自由に決定できるほど緩やかな要件ではありませんが、途中解雇と比べると法的に認められやすいです。

特に能力不足を理由とする場合は試用期間中に解雇するより本採用拒否のタイミングを待った方が無難といえるでしょう。試用期間中を改善機会として、企業側の歩み寄りもあったと主張しやすくなります。
ただし、本採用拒否を選択する場合も試用期間中の指導記録や評価記録は残しておくべきです。

客観的で詳細な記録を整備しているか、改善指導を十分に尽くしたか、法的要件を満たしているかをあらためて確認し、解雇の有効性を正しく評価するために弁護士もご活用ください。