パワハラ防止法により、2022年4月からは中小企業にもパワーハラスメント対策が義務付けられています。
組織の規模に関わらず、すべての事業主は職場におけるパワハラ防止のための措置を講じる必要があります。
その具体的な対応について解説していきます。
まだ何も取り組みを始めていないという企業は目を通しておきましょう。

中小企業にもパワハラ対策が義務化されている

労働施策総合推進法にてパワーハラスメント防止に向けた規律が設けられており、このパワハラに関する部分を指して「パワハラ防止法」と呼ぶこともあります。

パワハラ防止法の適用範囲は中小企業にも及び、規模に関係なくすべての企業がパワハラ防止のための措置を講じることが義務付けられているのです。
ごく小規模の企業であっても従業員を雇用しているのならパワハラが起こらないような環境作りに取り組まなくてはなりません。

パワハラ防止法に基づく義務の内容

パワハラ防止法に基づいて事業主が講じないといけない措置をまとめると、次のような形で整理できます。

義務の内容	概要
事業主の方針の明確化と周知・啓発	パワハラ防止に関する方針を策定して、パワハラを許容しない姿勢を明らかにする。就業規則等にその旨記し、社内で周知する。
パワハラに関する相談体制の整備	従業員がパワハラに関して相談できる窓口を設ける。社内で専門の窓口を設けるほか、外部の専門機関と連携するなどの方法もある。
迅速かつ適切な対応	パワハラが発生した際には速やかに事実関係を調査して適切な対処を行わなければならない。被害者へのフォローや加害者への処分、再発防止策の実施などが含まれる。

以下、各項目について詳しく見ていきましょう。

「方針の策定と周知・啓発」の進め方

パワハラ防止のための方針策定と周知・啓発は、ハラスメント対策を進めるうえでの基盤となります。

実際に対応を進める場合は、まず経営陣が主導して方針を策定しましょう。
その方針には、たとえばパワハラの定義や具体的な禁止行為の内容、そして違反した場合のペナルティなどを含めることが考えられます。
そして策定した方針は、就業規則等の社内規程に盛り込み、法的な裏付けを持たせると効果的です。

また、策定した方針は経営陣や全従業員に周知しないといけません。方法に決まりはありませんが。
例として以下の手法が挙げられます。

• 社内イントラネットや掲示板での公開
• 全体会議やミーティングでの説明
• パンフレットの配布
• eラーニングシステムを活用した提供　など

周知・内容理解の水準をより高めるには、定期的な研修の実施が効果的です。

「相談体制の整備」の進め方

相談ができる環境を整えることは、パワハラの早期発見のためにも重要です。
次のようにして体制を整えていきましょう。

1. 相談窓口の設置
   ・・・専門の相談窓口を設ける。気軽に相談できることを重視するため、外部の機関を活用することも有効。特に人数の少ない中小企業だと社内に窓口を設けてもなかなか利用が進まない可能性が高い。
2. 相談プロセスの策定
   ・・・相談から解決までの流れをマニュアル化し、担当者や相談者など人によって運用が変わってしまうことのないようにする。
3. プライバシー保護への配慮
   ・・・相談内容が漏れないように啓発とルール作りを行う。
4. 周知と利用促進
   ・・・相談窓口の存在と利用方法を全社的に周知する。定期的に案内を行い相談しやすい雰囲気づくりに努めることも重要。

形だけの相談窓口となってしまうことのないよう留意してください。

「事後の適切な対応」とは

事業主には、予防だけでなく、迅速かつ適切な対応を行うことも求められています。
以下、その具体的な対応方法について解説します。

事実関係の迅速な把握

パワハラの相談があったとき、まずは速やかに事実関係を確認しましょう。

《　事実関係の確認のポイント　》

• 相談者と行為者の双方から事情を聴くこと
• 必要に応じて第三者からも情報を収集すること
• 相談者の心身の状況や受け止め方に配慮しながら調査を進めること

なお、事実確認は当該事案の当事者が取り組むべきではありません。
別の部署の方など、中立的な立場の者が担当しないと不信感を抱かれてしまいます。

当事者への配慮を欠かさない

事実関係が確認できた場合、被害者と行為者の双方に適切な対応を取りましょう。
被害者に対しては、「心理的ケアの提供（カウンセラーの活用等）」や「本人の希望や必要に応じた配置転換」の検討を進めましょう。
そして行為者に対しては、「適切な処分の実施（就業規則に基づく懲戒処分等）」や「再発防止のための個別指導」などを行います。

相談者への不利益な取り扱いの防止

パワハラの相談をしたことを理由とする不利益な取り扱いは法律上明確に禁止されています。
経営陣が相談者に対して不利益な取り扱いをしないことはもちろん、社内でそのような事態が発生しないように対策を考えなくてはなりません。

相談者の保護方針を定めて全従業員に周知させることに加え、「相談者の匿名性を確保する仕組みの整備」や「不利益な取り扱いを行った者に対する処分規定の策定」を行い、実効性を確保しましょう。